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Os 3 Segredos do Gerente-Minuto

Atualizado: 20 de out. de 2021


Relógio

“Ajude as pessoas a alcançarem todo o seu potencial. Flagre-as fazendo alguma coisa certa.”

Essa é a primeira frase que você encontra ao abrir o livro O Novo Gerente-Minuto (edição atualizada do best-seller O Gerente-Minuto). Esse pequeno, porém, poderoso livro teve sua primeira edição lançada em 1981 e conta com mais de 15 milhões de exemplares vendidos.

Ele é, literalmente, daquele tipo de livro que você lê de uma só vez. Com uma leitura agradável e escrito de forma didática, ele é capaz de passar informações poderosas sobre aspectos essenciais de uma boa liderança.

Retomando a frase de abertura do livro, sabemos de forma intuitiva ou porque já lemos em algum lugar, que um bom líder precisa saber gerir pessoas. Parece óbvio, mas muitas vezes os líderes esquecem que as metas que precisam alcançar virão através do trabalho de sua equipe, ou seja, de pessoas.

“Pessoas que se sentem bem consigo mesmas produzem bons resultados.”

Pensa comigo: quando nos sentimos importantes, aproveitados e sabemos o que é esperado de nós a motivação vem naturalmente e trabalhamos muito melhor. Da mesma forma, quando nos sentimos desvalorizados, sem saber o que fazer e sem entender a nossa importância o semblante do profissional muda, o desânimo toma conta, e a produtividade cai drasticamente.

Acredito que isso não seja novidade para a maioria. Então, por que ainda vemos uma quantidade significativa de líderes, ou melhor, chefes que não conseguem trazer o melhor da sua equipe?

Vários fatores contribuem para esse cenário. Alguns são:

1. Despreparo – Quando o líder assume o cargo sem se desenvolver previamente

2. Baixo autodesenvolvimento – Grandes líderes geralmente buscam o autodesenvolvimento através de cursos, formações, coaching, leitura, mentoria, etc.

3. Sobrecarga – Geralmente quando um profissional assume o cargo de liderança já encontra uma situação de sobrecarga o que pode dificultar a habilidade de gerir pessoas

4. Foco extremo nos resultados – Um equívoco comum é a preocupação extrema com resultados afastando o olhar das pessoas envolvidas. Nesse ponto o líder esquece que os resultados serão alcançados através de pessoas e que para maximizar os resultados elas precisam se sentir bem.

Para reduzir as chances de cair no cenário mencionado, a proposta dos autores é a união de três pontos fundamentais, três segredos: (i) Objetivos-Minuto; (ii) Elogios-Minuto e (iii) Redirecionamento-Minuto. A ideia do “Minuto” é que seja rápido e dure em torno de um minuto.

O item (i), Objetivo-Minuto, é sobre o Norte. Para onde deve-se caminhar e o que é esperado do profissional. O que deve ser feito e quando deve ser entregue. São objetivos que devem ser escritos junto com o colaborador de forma clara e assertiva para que ele tenha acesso todos os dias e leia de forma rápida para garantir que está executando as tarefas alinhadas com o objetivo principal.

Nesse ponto o Princípio de Pareto é aplicado, ou seja, 80% dos resultados virão de 20% dos objetivos. Logo, a ideia é focar nos objetivos que são de fato importantes para equipe.

Passando para o segundo ponto, os Elogios-Minuto, o objetivo é “flagrar as pessoas fazendo algo certo”. Nesse momento deve ser feito um elogio-minuto, ou seja, um elogio rápido, de forma que fique explícito exatamente o que foi feito da maneira correta e a satisfação daquilo para o gerente. A sinceridade aqui é fundamental e forçar elogios não é o objetivo, mas estimular o profissional a seguir no padrão correto que foi identificado. Ao dizer exatamente o que está correto o profissional também percebe que o seu líder está sendo sincero e conhece o andamento da tarefa. Junto com o elogio também vem o incentivo para que a pessoa continue agindo da mesma forma deixando claro que há confiança naquele profissional e o desejo de seu sucesso.

Quando há um novo integrante na equipe esse item é mais utilizado para que esse colaborador possa entender melhor a forma de trabalhar e o caminho a seguir. Aos poucos, a frequência dos elogios-minuto pode reduzir, mas como a autoconfiança no trabalho está maior e o Norte está bem definido, isso não significa que a qualidade caiu, significa apenas que o nível de autonomia aumentou.

Por fim, o item (iii), Redirecionamentos-Minuto, vem para corrigir os desvios em relação ao objetivo principal. A ideia é ajudar o profissional e a organização a serem bem-sucedidos. Então, quando for detectado que algo saiu dos trilhos, o primeiro passo é checar se o objetivo estava bem escrito. Em caso negativo, o gestor deve assumir a responsabilidade pelo desvio e revisar o objetivo. Em caso positivo, o redirecionamento deve ocorrer o mais rápido possível confirmando os fatores e revisando o erro junto com o profissional. É necessário ser bem específico quanto ao erro e reforçar o impacto sobre os resultados e desconforto que gera para o líder. Em seguida, é importante mostrar ao profissional que ele é melhor do que aquele erro e que a boa impressão enquanto pessoa permanece, lembrar que confia nele e torce para que o sucesso seja atingido.

A motivação da equipe está totalmente vinculada a percepção dos resultados alcançados. Quando o funcionário não sabe os resultados das tarefas executadas a motivação é muito baixa. Adaptando o exemplo dado no livro, é como jogar boliche de olhos fechados. Rapidamente vai perder a graça se você não souber quantos pinos está derrubando. Você pode até ouvir o barulho dos pinos caindo, mas quantos pontos você fez? Qual é a graça e motivação de jogar um jogo que você não sabe onde deve chegar, qual o caminho a seguir e quantos pontos deve fazer?

Após a leitura desse artigo, convido você a ler o livro na íntegra (nada como beber na fonte) e mudar o seu mindset: Ao invés de flagrar as pessoas fazendo coisas erradas, flagre-as fazendo coisas certas!

Assim você vai perceber que “todos são vencedores em potencial” e poderá começar a usufruir do desempenho que a sua equipe pode ter, mas ainda não aprendeu como!


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